Директивата на ЕС за прозрачност на заплатите идва в България — готова ли е вашата компания?

Въведение

На 7 юни 2026 година изтича крайният срок за транспониране на Директива 2023/970 на ЕС за прозрачност на заплащането в националното законодателство на всички държави членки — включително България. Това означава, че независимо от темпото на българския законодателен процес, работодателите вече трябва да бъдат готови.

Към април 2026 година България все още не е приела окончателното законодателство, но работна група към Министерството на труда и социалната политика работи по проект за изменение на Закона за защита от дискриминация. Важното е, че определени разпоредби на директивата имат директен ефект — те могат да бъдат прилагани от националните съдилища дори без приет национален закон.

С други думи — крайният срок не чака. И вашата компания не трябва да чака.

Какво представлява директивата и защо е важна?

Директивата 2023/970 е насочена към осигуряване на правото на равно заплащане за равен труд между жените и мъжете в целия ЕС. Но нейното въздействие е много по-широко от просто равенство между половете — тя въвежда фундаментални промени в начина, по който компаниите комуникират и управляват заплащането.

За малкия и среден бизнес в България това означава нови задължения, нови права на служителите и нови санкции при неспазване.

Какво се променя конкретно?

1. Прозрачност при наемане От влизането в сила на директивата, всички работодатели ще трябва да посочват диапазона на заплащането или началното ниво на заплата още в обявата за работа или преди първото интервю. Забранено е да се изисква от кандидатите да разкриват предишното си заплащане.

2. Право на информация за служителите Всеки служител ще има право да поиска писмена информация за средните нива на заплащане по пол за роли с равна или сравнима стойност. Работодателят е длъжен да отговори в рамките на два месеца.

3. Задължително докладване за по-големи компании Компаниите с над 100 служители ще трябва да докладват разлики в заплащането между половете. Ако бъде установена неоправдана разлика от 5% или повече в дадена категория позиции за период от шест месеца, трябва да се проведе съвместна оценка на заплащането с представители на служителите.

4. Обърната тежест на доказване Това е може би най-важната промяна за работодателите. При съдебен спор за дискриминация в заплащането, ако работодателят не е изпълнил задълженията си за прозрачност — той трябва да доказва, че няма дискриминация. Не служителят, а работодателят.

5. Санкции без горна граница Директивата предвижда ефективни, пропорционални и възпиращи санкции. Компенсациите за засегнатите служители нямат горна граница.

Готова ли е вашата компания? Проверете се с тези въпроси:

— Знаете ли какви са диапазоните на заплащане за всяка позиция във вашата компания? — Имате ли ясна и документирана политика за заплащане? — Публикувате ли диапазон на заплащането в обявите си за работа? — Обучени ли са вашите мениджъри да говорят открито и уверено за заплащането? — Знаете ли дали имате разлика в заплащането между мъже и жени на сходни позиции?

Ако отговорът на дори един от тези въпроси е "не" или "не знам" — вашата компания има работа за вършене.

Какво да направите сега — план за действие

Стъпка 1: Одит на заплащането (1-2 седмици)

Направете преглед на всички позиции и текущото заплащане. Идентифицирайте дали има неоправдани разлики между служители на сходни роли.

Стъпка 2: Разработване на политика за прозрачност на заплащането (2-3 седмици)

Създайте ясна, документирана политика, която описва как се определя заплащането във вашата компания — критерии, диапазони, процес на повишение.

Стъпка 3: Обучение на мениджърите (1 седмица)

Вашите мениджъри трябва да знаят как да говорят за заплащането с настоящи служители и кандидати — уверено, честно и в съответствие с новите изисквания.

Стъпка 4: Актуализиране на обявите за работа

Всички бъдещи обяви трябва да включват диапазон на заплащането.

Стъпка 5: Въвеждане на процес за отговор на запитвания

Подгответе процедура за отговор на служители, които поискат информация за средното заплащане по позиции.

Защо е важно да действате сега, а не да чакате?

Много компании в България чакат окончателния национален закон, преди да предприемат действия. Това е рискована стратегия по три причини:

Първо, крайният срок е 7 юни 2026 година и определени разпоредби влизат в сила независимо от националното законодателство.

Второ, компаниите, които се подготвят сега, ще имат значително предимство при наемане — прозрачността в заплащането е сред топ приоритетите на кандидатите в 2026 година.

Трето, изграждането на справедлива и прозрачна система за заплащане отнема време. Не е нещо, което може да се направи за една седмица.

Заключение

Директивата за прозрачност на заплатите не е просто законодателно изискване — тя е възможност. Компаниите, които я приемат не като тежест, а като инструмент за изграждане на по-справедлива и привлекателна работна среда, ще излязат победители в битката за таланти.

В Paragon HR помагаме на компании да се подготвят за директивата — от одит на заплащането и разработване на политики до обучение на мениджъри и актуализиране на процесите за наемане.

Не чакайте последния момент. Свържете се с нас днес за безплатна консултация.